دفتر مقالات (شماره هفتم، شهریور و مهر 92)
این مقاله مجموعه‌ای است از نظرات
پیتر برگر (Peter Berger)،
توماس لوکمان (Thomas
Luckmann)، کاتلین
گرسون (Kathleen Gerson)،
هوخشیلدها (Arlie &
Jennifer L. Hochschild)، مری جکمن
(Mary R.Jackman)،
لیزا کیستر (Lisa Keister)،
استفانی مولر (Stephanie
Moller)، مایکل
کیمل (Michael Kimmel)،
گری اورفیلد (Gary Orfield)
و رابرت راثمن (Robert A.
Rothman).
در شماره‌ی پیشین به بیان
تاریخچه‌ی جنسیت و کار پرداختیم، اینکه چرا مردان و زنان به نوعی
از کارهای خاصی خارج و داخل شدند و جنگ‌های جهانی و صنعتی شدن بر جنسیتی شدن کارها تأثیر
گذاشت. این بار اما به مبحثی بسیار تخصصی‌تر برای همین موضوع می‌پردازیم. از آنجا
که این مقاله طولانی است، ترجیح بر آن است که آن را در دو قسمت به شما تقدیم کنیم.
دوموزی
کارل مارکس و ماکس وبر، جامعه‌شناسان کلاسیک، پیرامون محیط کار سرمایه‌داری صنعتی، سخنان بسیاری برای گفتن داشتند. از دیدگاه
مارکس، ابزارهای سرمایه‌داری، تولید، بهره‌وری و قدرت عظیم
تولید را عنان‌گسیخته کردند، درحالی‌که روابط اجتماعی کاری برای کارگران، استثمارگرایانه
بوده و آنها را از خود منفک می‌سازد. وبر، توجه همگان را به تشریفات اداری
(دیوان‌سالاری) جلب می‌کند که تمام نهادها، از جمله نهاد کار را
دگرگون کرده است. مشاهدات وبر و مارکس، سال‌های بسیاری است که اساس بررسی‌های جامعه‌شناسانه محیط کار را تشکیل می‌دهد.
با این وجود، هیچ یک از این دو نظریه‌پرداز، در مورد جنسیت حرف چندانی برای گفتن ندارند و
بلکه به نظر می‌رسد که فرآیندهایی که به توضیح آنها پرداخته‌اند به لحاظ جنسیتی، بی‌طرف بوده است،
یعنی اینکه به گونه‌ای کلی و عام از مفاهیم جنسیتی و تفاوت‌های آن، تأثیر نگرفته‌اند. بسیاری، این
استنباط‌ها را مورد انتقاد قرار داده و بیان کرده‌اند که جنسیت، در فرآیندهای سازمانی جایگزین شده است، نه
اینکه از آن جدا شده باشد. این مقاله به بررسی سه شیوه می‌پردازد که ممکن
است در آنها، جنسیت با امور اشتغال ادغام شده باشد. اول اینکه، جنسیت، سازمان
اجتماعی کار را شکل می‌دهد که اصولاً در تبعیض جنسیتی مشاغل، حرفه‌ها و شرکت‌ها آشکار می‌شود. دوم، جنسیت،
مفاهیمی را شکل می‌دهد که در آن، افراد به مشاغل، حرفه‌ها و فعالیت کاری خاصی اختصاص دارند و منجر به این می‌شود که برخی از مشاغل را برای زنان و برخی را برای مردان
مناسب‌تر بدانیم.
سوم، جنسیت، «ارزش» مشاغل را شکل می‌دهد و منجر به این می‌شود که برخی
مشاغل، باارزش‌تر جلوه کند و دستمزد بیش‌تری برای آنها پرداخت شود.
برای توضیح این شیوه‌ها، از دیدگاه‌های فردگرایی، کنش متقابلی و نهادی استفاده خواهیم کرد.
به خاطر داشته باشید که تبعیض جنسیتی، به
تمرکز مردان و زنان در مشاغل، حرفه‌ها و شرکت‌های مختلف اشاره
دارد. در اینجا، توجه خود را به عواملی معطوف خواهیم کرد که به بهترین نحو توضیح
می‌دهد که چرا زنان و مردان در مشاغل، حرفه‌ها و شرکت‌های مختلف و متفاوت کار می‌کنند. دیدگاه‌های فردگرایانه، کنش متقابلی و نهادی، منظر
دیگری از این موضوع را فراهم می‌آورد.
بررسی این دیدگاه‌ها، این امکان را
فراهم می‌کند که به بازنگری مجدد هر دیدگاه بپردازیم و نگاه دقیقی
به شیوه‌هایی که آنها برای بررسی جنسیت به کار برده‌اند، بیاندازیم. بنا به این دلیل که تبعیض جنسیتی، توجیه
و یا دلیل واحدی ندارد، در هر دیدگاه مطالبی برای عرضه کردن هست.
دیدگاه فردگرایانه
شیوه‌های مختلفی وجود دارند که ممکن است به تبعیض
جنسیتی کارگران زن و مرد کمک کند. اول اینکه، ممکن است این‌طور باشد که ترکیب جنسی
یک شغل یا حرفه، تابع سلیقه‌ها، مهارت‌ها و توانایی‌های ویژه جنسیتی
باشد. چنانچه زنان و مردان، واجد ویژگی‌های دسته‌های گوناگون باشند؛
ممکن است در کارهای متفاوت بهترین گزینه باشند. پس در این دیدگاه، مردان و زنان واقعاً
«قابل جایگزینی» با یکدیگر نیستند.
با وجود این، هرچند این بحث، به نظر خوشایند
می‌آید، ولی از حمایت‌های تجربی محدودی
برخوردار بوده است. شواهد اندکی مبنی بر این وجود که مردان و زنان در انجام
کارهایی که معمولاً توسط جنس مخالف آنها صورت می‌گیرد، ناتوان
باشند؛ مثلاً نتایج یک پژوهش تاریخی در زمان جنگ جهانی دوم نشان می‌دهد، هنگامی که مردان در دسترس نبودند، بسیاری از زنان، مشاغلی
را که در کل، مردها تا قبل از جنگ انجام می‌دادند، در دست گرفتند؛ همان طور که میلک من اشاره
می‌کند، مشاغلی که «اساسا مردانه بود، ناگهان در این دوره،
دارای ویژگی زنانگی و جاذبه شد». دوره‌ی بسیج جنگی، نه تنها نشانگر انعطاف‌پذیری در تبعیض مشاغل مبتنی بر جنسیت بود، بلکه به صورت
نموداری نشان داد که چگونه اصطلاحات شناساگر یک جنس می‌تواند، مشاغلی را
که زنان و مردان به آنها می‌پردازند، توصیف کند؛ بنابراین، بر مشاغلی که تا پیش از
جنگ مردانه تلقی می‌شد، در مدت جنگ و نیاز به کارگران زن، به عنوان مشاغل
مناسب زنان برچسب مجدد زده شد.
جامعه‌پذیری جنسیت
فرآیند اجتماعی کردن جنسیت، نوعی دیگر از
توجیه فردگرایانه برای تبعیض جنسی است. همان طور که در فصل‌های قبلی ملاحظه
کردیم، دیدگاه جامعه‌پذیری، بر شیوه‌هایی تاکید دارد که بر اساس آن زنان و مردان،
ویژگی‌ها، توانایی‌ها، ارزش‌ها و مهارت‌های متفاوتی را بروز می‌دهند. در صورت
تحقق این امر انتظار می‌رود تا حدی که رویکرد زنان و مردان به کار متفاوت باشد،
گزینه‌های متفاوتی انتخاب کنند و در نتیجه به مشاغل و حرفه‌های گوناگونی بپردازند.
پژوهش توماسکوویک توجیهات جامعه‌پذیری اشتغال را تبیین می‌کند او چنین فرض
می‌کرد، از آنجایی که نقش‌های سنتی جنسیت،
در گذر زمان تا حدی سست شده است، پس کارگران جوان، نسبت به کارگران مسن، تمایل کم‌تری به انتخاب مشاغل جنسیتی شده دارند. به عبارتی دیگر،
چون جامعه‌پذیری به تمرین تغییر و دگرگونی می‌پردازد، پس برگزیدن
حرفه‌ها نیز باید همین حالت را داشته باشد. او به این نتیجه
رسید که فرضیه‌ی او، از جانب زنان تأیید می‌شود درحالی‌که
مردان از آن حمایت نمی‌کنند. زن‌های جوان، نسبت به زنان مسن، بیش‌تر، مایل‌اند به مشاغلی بپردازند که در آنها یکپارچگی
جنسیتی وجود دارد، درحالی‌که مردان این گونه نیستند.
درحالی‌که توجه جامعه‌پذیری حرفه‌های زنان و مردان خوشایند به نظر می‌رسد، اما کاملاً رضایت‌بخش نیست. دو نوع نقد کلی در مورد
این مباحث وجود دارد. اولی نقد تجربی بی‌پرده و صریح است: آیا شواهد تجربی با این
توجیهات هم‌خوانی دارد؟ شاید درک انتقاد دوم، مشکل‌تر باشد، چون فرضیات نهفته‌ی توجیهات جامعه‌پذیری رفتارها را به چالش می‌کشد.
از لحاظ تجربی، تبیین جامعه‌پذیری مشاغل گوناگون زنان و مردان، از حمایت هر دو جنس برخوردار
بوده است؛ مثلاً با آنکه حرفه‌های آرمانی کودکان تا حد زیادی جنسیتی است، ولی با
بیش‌تر شدن سن و ورود آنها به دوران بلوغ، این تفاوت‌ها کم‌تر می‌شود؛ مثلاً استروهر با مطالعه و بررسی
دو مهد کودک به این نتیجه رسید که دختران، حرفه‌های سنتی زنان را
ترجیح می‌دهند. با وجود این، بررسی‌ها در مورد گروه‌های بزرگ‌تر، نشان‌دهنده‌ی شواهد اندکی از این گرایش‌ها بوده است؛ مثلاً
مارینی و شو نشان می‌دهد که مشاغل آرمانی زنان جوان در گذر زمان دست‌خوش تغییر می‌شود. زنان جوان، نسبت به زنان مسن‌تر، تمایل کم‌تری برای مشاغل زنانه داشته و بیش‌تر به مشاغلی که
حقوق بالاتری داشت تمایل نشان می‌دادند. این تغییرات، تا حدی در تمام طبقات
اجتماعی و گروه‌های نژادی روی می‌دهد، هرچند، این امر در مورد زنانی با پیش‌زمینه
اجتماعی و اقتصادی بالاتر، قوی‌تر است. در تحقیقات مارینی و شو، مشاغل
آرمانی مردان، از زمان تولد تا بزرگسالی، نسبتاً ثابت بود.
سرانجام، در مورد این امر تردید وجود دارد که
آیا بین رویای افراد و اشتغال آنها در آینده، ارتباطی قوی وجود دارد یا خیر. پژوهش‌ها
در مورد مشاغل فردی، این نظریه را به چالش می‌کشد که تبعیض
جنسیتی، تفاوت‌های جنستی را در توانایی‌ها و مهارت‌ها منعکس می‌کند؛ مثلاً جاکوبس به این نتیجه رسید که
آرزوها، رشته‌های دانشگاهی و مشاغل زنان و مردان، نشانگر تغییرپذیری
جنسیت گونه‌ی قابل‌ملاحظه‌ای است. به علاوه، هم در میان زنان و هم
مردانی که آرمان‌ها، رشته دانشگاهی و مشاغل خود را تغییر می‌دهند، تنها رابطه‌ی ضعیفی بین جنس- گونه و موقعیت اصلی هدف
نهایی آنها وجود دارد؛ به عبارت دیگر، درحالی‌که مشاغل آرمانی، مهارت‌ها و انتخاب‌های زنان و مردان ممکن است از جنسیت تأثیر
بگیرند، سلیقه‌های جنس گونه، انعطاف‌پذیر بوده و
ارتباط مستحکمی با ترکیب جنسیتی شغل کارگران ندارد.
تحقیقات کاتلین گرسون جامعه‌شناس نیز، این بیانات را تأیید می‌کند. توجه گرسون
به تصمیم‌گیری‌ها در مورد کار و خانواده منجر به این امر
شده که او به توجیه نقش تجارب کودکی افراد در زندگی آنها بپردازد. با توجه به بحث
قبلی، تعجب‌آور نبود که تجارب و برنامه‌های دوران کودکی،
اگرچه خیلی بی‌اهمیت نیستند، در مورد زندگی افراد در بزرگسالی توضیح
بسیار مختصری ارائه می‌دهند. گرسون در مورد توجیه گروهی از مردانی که مورد
بررسی قرار داده می‌گوید: «در میان مردانی که مسیر زندگی‌شان را بررسی می‌کنیم، برخی از آنها به خلق دوباره الگوهای
محیط دوران کودکی خود پرداختند، اما اکثر آنها چنین کاری نکردند. در گذر زمان، این
مردان تجاربی داشتند که منجر شد آنها به ارزیابی مجدد مفاهیم زندگی والدین خود و
نگرش‌های پیشین بپردازند. تجارب دوران کودکی، نه آنها را در
برابر موانع و چالش‌های بزرگسالی – در جهانی که به سرعت متحول می‌شود – آماده کرد و نه چگونگی کنش آن را مشخص کرد. برای
آنها مفهوم دوران کودکی، صرفا نقطه-ی عطفی به شمار می‌آمد.»
آیا زنان و مردان، ارزش‌های شغلی متفاوتی
دارند؟ شواهد تجربی تفاوت‌های جنسیتی در این زمینه اندک است. در بررسی که در این
موضوع صورت گرفته، راو و اسنیزک اطلاعات مربوط به دوازده نمونه‌ی ملی از جمعیت ایالات‌متحده را بین سال‌های 1973 تا 1990 مورد آزمایش قراردادند. از مصاحبه شوندگان
این مطالعه خواسته شده بود تا پنج ارزش کاری را به ترتیب از بیش‌ترین تا کم‌ترین ارزش در یک شغل، نام ببرند. برخلاف پیش‌بینی‌های نظریه جامعه‌پذیری، راو و
اسنیزک به این نتیجه رسیدند که زنان و مردان، هر ارزشی را دقیقاً طبق اولویت‌ها طبقه‌بندی می‌کنند: احساس کمال،
درآمد بالا، شانس پیشرفت، امنیت شغلی و ساعت کاری کوتاه (از بیش‌ترین تا کم‌ترین). به علاوه، این پژوهشگران در گذر زمان،
هیچ تغییر واقعی را در میزان تمایزات جنسیتی، نشان ندادند. ارزش‌های کاری، آن گونه که در این مطالعه به شمار می‌آمد، ارتباط بیش‌تری به عواملی چون سن، تحصیلات و اعتبار حرفه‌ای نشان می‌داد تا جنسیت. تحقیقات لفکووتیس نیز مباحث
جامعه‌پذیری را به چالش می‌کشد. لفکووتیس،
تفاوت‌های جنسیتی را در تقریباً 50 گرایش شغلی، ارزش‌های کار و واکنش-های نسبت به کار بررسی کرد. در واقع،
تمام تفاوت‌ها، با کنترل درآمد، تحصیلات و سطح شغلی ناپدید می‌شدند؛ به عبارت دیگر، تفاوت در گرایش‌های شغلی، ارزش‌ها و واکنش نسبت به کار که برخی آنها را به
جنسیت نسبت داده‌اند، می‌توان آنها را به عنوان تفاوت در تحصیلات و
درآمد بهتر شناخت؛ اما گونه‌ی دیگری از چالش تجربی جامعه‌پذیری، برگرفته از
پژوهشی در مورد زنان و مردان در مشاغل غیرمعمول جنسیتی است. یکی از دیدگاه‌های جامعه‌پذیری دختران و پسرانی که جامعه‌پذیری متفاوتی دریافت می‌کنند، هر یک را به
انتخاب گزینه‌های متفاوت وامی‌دارد. جداسازی جنسیتی در قلمرو این موضوع
اتفاق می‌افتد. برخی از زنان و مردان آشکارا به مشاغل غیرمعمول
جنسیتی شده نمی‌پردازند، بلکه به مشاغلی می-پردازند که در آنها، جنسیت‌شان در اقلیت است؛ زنان مهندس می‌شوند، مردان در
مدارس ابتدایی تدریس می‌کنند یا پرستار می‌شوند. از دیدگاه
جامعه‌پذیری، این نتایج، مانند گزینش‌های شغلی سنتی‌تر باید حاصل جامعه‌پذیری اولیه باشد.
آیا زنان و مردانی که وارد مشاغل غیرمعمول جنسیتی می‌شوند، نسبت به
کسانی که مشاغل مبتنی بر جنسیت را انتخاب می‌کنند، با داشتن
جامعه‌پذیری دوران کودکی، به گونه‌ای متفاوت، توجیه‌کننده این علایق حرفه‌ای غیرمعمول
جنسیتی است؟ مثلاً زنانی که به نیروی دریایی می‌پیوندند، هویت
جنسی زنانه‌ی خود و احساس زن بودنشان را حفظ می‌کنند. اکثر آنها به دلایل کاملاً عملی بودن و واقع‌گرایانه بودن کار به این مشاغل پیوسته بودند و تعداد انگشت‌شماری
هم با آرزوی به چالش کشیدن نقش-های جنسیتی سنتی به این مشاغل روی آورده بودند؛ به
عبارت دیگر، زنان دریانورد مورد بررسی ویلیامز، به سایر زن-ها بسیار شبیه بودند،
به همین طریق، ویلیامز، این نظریه را که مردانی که پرستار یا معلم می‌شوند، نسبت به مردان دیگر از مردانگی کم‌تری برخوردارند، رد کرد. در واقع او به این نتیجه رسید
که مردان شاغل در حرفه‌های غیرمعمول جنسیتی، حتی تا زمان دانشگاه به این مسائل
فکر نمی‌کنند و در اثر تجاربی که به عنوان بزرگسال کسب کردند،
آنها را دنبال می‌کنند؛ بنابراین، تحقیقات ویلیامز این نظریه را به چالش
می‌کشد که جامعه‌پذیری جنسیتی در دوران کودکی، منجر به این
واقعیت می‌شود که مردان و زنان، در بزرگسالی، مشاغل متفاوتی را
انتخاب کنند.
این به چالش کشیدن‌ها، ناشی از
توجیهات جامعه‌پذیری، توأم با طرح سایر انتقادها به این رویکرد بوده
است. نظریه‌ی جامعه پذیر شدن، فرض را بر این می‌گیرد که مردم انتخاب‌هایی می‌کنند و اینکه این گزینه‌ها، در اثر تجارب
اولیه، به ویژه تجارب دوران کودکی، شکل می‌گیرد، درحالی‌که تجارب اولیه مهم به شمار می‌روند، اما جامعه‌شناسانی مانند گرسون، ویلیامز و سایرین، به
این موضوع می‌پردازند که گزینش شغلی افراد، بیش‌تر تحت تأثیر
شرایط دوران بزرگسالی است تا تجارب دوران کودکی و نوجوانی؛ به خصوص اینکه مردم بیش‌تر به فرصت‌ها واکنش نشان می‌دهند و اغلب در پی
راه‌هایی هستند که هرگز سال‌های پیشین، رویای
آن را در سر نداشته‌اند، مثلاً مورد ویلیامز که ورود خود را به مدرسه‌ی ابتدایی و تدریس در آنجا را این‌گونه توضیح می‌دهد:
«رشته‌ی هم اتاقی من آموزش و پرورش بود و به من گفت
که این تنها کلاسی است که می‌توانی در آن شرکت کنی و بدون انجام تکالیف نمره‌ی A
بگیری... نسبت به واحدهای آموزش و پرورش بی‌میل بودم... حتا از فکر تدریس هم متنفر بودم...
اما او گفت همین یک دوره... به یک مدرسه می‌روی، فقط در انتهای اتاق می‌نشینی و تماشا می‌کنی، این تنها کاری است که باید انجام دهی.
من هم همین کار را کردم؛ به کلاس اول فرستاده شدم و عاشق میز و نیمکت‌های کوچک بچه‌های کوچولو شدم و در واقع... بعد از آن، کاملاً
کشته مرده‌ی این کار شدم.»
واضح است که این مرد، هیچ‌گاه آرزوی تدریس در مدرسه‌ی ابتدایی را نداشته
و فقط پیشنهاد دوست خود را پذیرفته است. او دریافته بود که از چیزی لذت می‌برد که هیچ‌گاه فکر نمی‌کرده آن را به
عنوان شغل انتخاب کند. این مثال به توضیح این امر کمک می‌کند که چرا آرمان‌های شغلی – به ویژه آنهایی که پیش از بزرگسالی شکل می‌گیرند – این‌چنین پیش‌بینی‌های ضعیفی به شمار می‌رود. ممکن است
مردم با قرار گرفتن در برابر فرصت‌های جدید در پیش رو و مسدود شدن فرصت‌های دیگر، آرزوهای خود را تغییر داده و خود را با این
فرصت‌ها وفق دهند.
مطالعات طولی که به آزمایش چگونگی تغییر
ترکیب جنسیتی مشاغل در گذر زمان و معرفی عوامل مربوط به تحول – عمدتاً زنانه (یا
برعکس)، می‌پردازند، به ما در شناخت عوامل ایجادکننده‌ی دیدگاه جنسیتی کمک می‌کنند. رسکین و روس
در تحقیقات خود در زمینه‌ی تغییر ساختار جنسیتی مشاغل، این‌چنین نتیجه‌گیری کردند که ترکیب جنسیتی مشاغل و حرفه‌ها با الزامات ویژه‌ی جنسیتی، رابطه‌ی کم‌تری دارند و بیش‌تر عرضه و تقاضای
کار مردان و زنان و نیروهای اجتماعی مربوطه که دائماً مطلوب بودن نسبی مشاغل و
حرفه‌ها را تغییر می‌دهند، مد نظر دارند.
نظریه سرمایه‌ی انسانی
توجیهات جامعه‌پذیری انتخاب
شغلی، این انتخاب‌ها را ناشی از برخورد افراد با والدین، هم‌سالان و سایر افراد می‌داند.
اقتصاددانان، معضل انتخابات شغلی و کارگران جنسیتی شده را موشکافانه‌تر بررسی می‌کنند. آنها استدلال می‌کنند که افراد اصولاً
تحت تأثیر محاسبات اقتصادی و به دنبال کاهش هزینه‌ها و افزایش
دستمزدها، انگیزه‌ی گزینش شغلی را در میان شغل‌های دیگر، پیدا می‌کنند.
برای درک اینکه چگونه این امر،
در موضوعات جنسیتی اعمال می‌شود، باید به بررسی سرمایه‌ی انسانی
بپردازیم. سرمایه‌ی انسانی به مواردی اشاره دارد که بهره‌وری فرد را افزایش می‌دهد. نظریه‌پردازان سرمایه‌ی انسانی به این نکته اشاره می‌کنند که مردم بر روش سرمایه‌ی انسانی خود از
طریق کنش‌هایی مانند، تحصیل در دانشگاه یا شرکت در دوره‌های افزایش مهارت شغلی، انتظار دارند که این سرمایه‌گذاری برایشان مقرون به صرفه باشد؛ بنابراین، دو نفر که
سرمایه‌گذاری متفاوت می‌کنند، به نوع و میزان متفاوتی از سرمایه دست
می‌یابند. به علاوه، این نظریه‌پردازان فرض می‌کنند که افراد از لحاظ اقتصادی منطقی و معقول هستند؛
یعنی سعی دارند که از سرمایه‌گذاری نامناسب و مسدودکننده، منابع مالی و اموری که
درآمدش کم‌تر از هزینه باشد، اجتناب کنند.
نظریه‌پردازان سرمایه‌ی انسانی بر این باورند
که زنان و مردان، به طور میانگین، سرمایه‌گذاری انسانی متفاوتی می‌کنند؛ در نتیجه در بازار کار، واقعاً «جایگزین» افراد
دیگر نمی‌شوند. آنها به گونه‌ی متفاوتی به چشم
کارفرما می‌آیند؛ و بنابراین مشاغل متفاوتی انجام می‌دهند. چرا باید سرمایه‌گذاری در زمینه‌ی سرمایه‌ی انسانی به واسطه‌ی جنسیت تفاوت
داشته باشد؟
نظریه‌پردازان سرمایه‌ی انسانی این امر
را با یک واقعیت ساده توضیح می‌دهند: زنان بچه می‌زایند، اما مردان
نه. با آنکه تمام زنان بچه ندارند، اکثر آنها قادر به انجام این کار هستند و یا
برای آن برنامه‌ریزی می‌کنند. این نظریه‌پردازان معتقدند
که این امر «راهبردهای» سرمایه‌گذاری و سرمایه‌ی انسانی زنان را
دگرگون می‌کند و آنها را به سمت مشاغلی سوق می‌دهد که برای بچه‌دار شدن و پرورش فرزند تحت فشار و جریمه
قرار نگیرند. با وجود این به نظر، پولاچک به این دلیل که مردان بچه نمی‌زایند و مسئولیت‌های اصلی او را به عهده ندارند، سرمایه‌گذاری انسانی آنها متفاوت است. به عقیده‌ی پولاچک، مردها مشاغلی را برمی‌گزینند که در گذر
زمان، سرمایه‌ی انسانی آنها «افزایش قیمت داشته» یا ارزش آن زیاد شود.
بنابراین، نظریه‌ی سرمایه‌ی انسانی توضیحی را در زمینه‌ی تبعیض جنسیتی
ارائه می‌دهد که بر انتخاب زنان و مردان، به ویژه در تصمیم‌گیری‌شان درباره‌ی سرمایه‌ی انسانی و میزان آن و برآورد آن در آینده‌ی شغلی‌شان تأثیر می‌گذارد. نظریه‌ی اجتماعی شدن، بازگوکننده‌ی این واقعیت است
که هنگامی زنان و مردان وارد بازار کار می‌شوند، باهم فرق دارند. کارفرماها به این
تفاوت‌ها، واکنش نشان می‌دهند، اما آنها را
ایجاد نمی‌کنند. دو کاربرد دیگر هم برای این نظریه وجود دارد که شایان
ذکر نیست. اول اینکه، این دیدگاه توضیح می‌دهد زنانی که هرگز ازدواج‌نکرده و فرزندی نمی‌زایند نسبت به سایر زنان، تمایل کم‌تری برای کار در
مشاغل عمدتاً زنانه دارند؛ به عبارت دیگر، این زنان در بازار کار، بیش‌تر رفتاری «مانند مردان» دارند. دوم اینکه، نظریه‌ی سرمایه‌ی انسانی ایجاب می‌کند که مشاغل عمدتاً
زنانه، بیش‌تر از مشاغل دیگر با زایش و پرورش فرزندان سازگار باشد.
اگر زنان منطقی رفتار کنند و به دنبال مشاغلی بروند که نگهداری از بچه را تسهیل
کند، پیش‌بینی نظریه‌ی سرمایه‌ی انسانی این است
که مشاغلی که زنان به آن می‌پردازند، نسبت به مشاغلی که اکثراً مردان به آن مشغول‌اند، بیش‌تر پذیرای – بچه‌ها خواهد بود.
نظریه‌ی سرمایه‌ی انسانی نیز
مانند توجیهات جامعه‌پذیری از روی خوش‌گمانی توضیحی برای تبعیض جنسیتی ارائه
می-دهد که این توضیح دست کم، با برخی از حکمت‌های مرسوم منطقی –
که شغل‌های زنان را به نسبت شغل‌های مردان، با بچه
سازگارتر می‌داند – هماهنگی دارد. با این وجود، نظریه‌ی سرمایه‌ی انسانی، علی‌رغم خوشایند بودن احتمالی،
توجیه رضایت‌بخشی از تبعیض جنسیتی ارائه نمی‌دهد؛ پائولا
اینگلند و فارکاس، در برخی از تحقیقات نشان می‌دهند که در مشاغل عمدتاً
زنانه، ورود مجدد، پس از ترک شغل آسان نیست.
بلر و توماسکوویک دوی با به چالش کشیدن اظهارنظر
دیگری از این نظریه‌پردازان، به این نتیجه رسیدند که زنان مجرد و بدون بچه،
مانند زنان متأهل و بچه‌دار مایل‌اند که به مشاغل عمدتاً زنانه بپردازند؛ به
عبارت دیگر، زنانی که «مانند مردان می‌باشند» (یعنی، مسئولیت اصلی کودکان را به
عهده ندارند) در اشتغال به حرفه‌های مردان، مانند سایر زنان هستند.
چالش دیگری که در زمینه‌ی توجیهات سرمایه‌ی انسانی در تبعیض جنسیت وجود دارد، منبعث از تحقیقی است
درباره‌ی مشاغل و ویژگی مشاغلی که با بچه‌دار شدن و پرورش
کودکان سازگار است. برخلاف باور عامه، زنان، حتی افراد بی‌فرزند، ویژگی‌های شغلی را تشخیص می‌دهند که در مقایسه
با مشاغل عمدتاً زنانه، در مشاغل عمدتاً مردانه، قابل‌دسترس‌تر است؛ مثلاً گلاس و
کاماریج به این نتیجه رسیدند که مردان و زنان، انعطاف‌پذیری و راحتی
انجام کار را به عنوان عاملی که تضادهای شغلی – خانوادگی آنها را کاهش می‌دهد، تشخیص می‌دهند. با وجود این، در نمونه‌های آنان، نه مادران شاغل علاقمند به نگه‌داشتن کارهایی
با این ویژگی‌ها و نه مشاغل عمدتاً زنانه، چندان مایل نبودند بیش‌تر از سایر مشاغل، واجد کاهش تضاد شغلی – خانوادگی
باشند.
در نهایت، مشکل اصلی در توجیهات سرمایه‌ی انسانی در زمینه‌ی تبعیض جنسیتی،
اعتبار ادعاهای مطروحه درباره‌ی تفاوت‌های جنسیتی در خصوص سرمایه‌ی انسانی است. بسیاری از پژوهشگران، سال‌های تحصیل را به عنوان معیار مفیدی برای سرمایه‌ی انسانی در نظر می‌گیرند. با وجود
این، حتی در بالاترین سطوح تحصیلی، در این مقیاس، فاصله‌ی بین زن و مرد کم
است. در سال 2000 زنان، 57 درصد افراد در حال تحصیل، 58 درصد مدارک کارشناسی ارشد و
42 درصد مدارک دکترا را به خود اختصاص دادند (بخش آموزش ایالات متحده 2001). با
وجود این، اگر تفاوت‌ها در سرمایه-ی انسانی، تبعیض جنسیتی را توجیه می‌کند، انتظار داریم که تبعیض جنسیتی، با آهنگی بسیار
تندتر از گذشته، کاهش یابد، فاصله‌ی تحصیلاتی از بین رفته ولیکن زنان و مردان
به کار کردن در زمینه‌هایی که تحت تسلط جنسیت خودشان می‌باشد، ادامه دهند.
سایر معیارهای سنتی سرمایه‌ی انسانی، مانند سابقه‌ی کار، گرایش‌های مشابهی را نشان می‌دهد. زنان و
مردان، از لحاظ انواع چیزهایی که از آنان، کارکنان مولدتری به نسبت سنین 20 سالگی،
می‌سازد، یکسان هستند. به طور خلاصه، شواهد اندکی برای
اثبات این ادعا وجود دارد که تبعیضات جنسیتی در مشاغل، بازتاب تفاوت‌های جنسیتی در سلیقه‌ها، مهارت‌ها و توانمندی‌های مربوط به شغل می‌باشد.
بنابراین، دیدگاه فردگرایانه، تنها بخشی از
این فرآیندها را توجیه می‌کند. این بدین معنی نیست که مسئولیت‌های زنان در قبال بچه، به تجارب آنها در بازار کار مربوط
نمی‌شود، بلکه پژوهش‌ها نشان می‌دهد که این
مسئولیت‌ها، دلیل تبعیض جنسیتی در مشاغل نیست.
منابع در دفتر مجله موجود است
هیچ نظری موجود نیست:
ارسال یک نظر