جنسیت و کار (بخش دوم)

دفتر مقالات (شماره هشتم، آبان و آذر 92)

ساختار فرصت

دیدگاه‌های کنش متقابلی و نهادی
عوامل تشریح کننده‌ی چرایی و چگونگی انتخاب شغل توسط افراد، بیش‌تر به عملکرد کارفرمایان و ساختار فرصت بستگی دارد تا به انتخاب خود کارکنان؛ از این منظر، روابط اجتماعی کار، از جمله مواجهه بین کارفرمایان و کارگران و در میان خود کارگران و نیز ساختار مشاغل و شرکت‌ها، چگونگی همیشگی بودن تبعیض را توضیح می‌دهد.
کارفرمایان نقش مهمی در ایجاد و حفظ تبعیض جنسیتی دارند، زیرا کارفرمایان به منزله‌ی مدیران پرسنلی، کسانی هستند که کارکنان را برای مشاغل انتخاب می‌کنند. تبعیض ممکن است هنگام تخصیص مشاغل از جانب کارفرما اعمال شود. برای درک اینکه چگونه این اتفاق می‌افتد، باید نقش تبعیضات مبتنی بر جنسیت را مورد توجه قرار دهیم.
جنکس[1] به معرفی پنج نوع تبعیض می‌پردازد: کوته‌نظرانه، مقید به اصول اخلاقی، آماری، برگرفته از مصرف‌کننده و برگرفته از کارکنان. از دیدگاه جنکس، دو نوع اول، غالبا از لحاظ اقتصادی غیر منطقی است، درحالی‌که سه تای بعدی ممکن است برای کارفرماها، منافع اقتصادی داشته باشد. از لحاظ جنسیت، تبعیض‌های کوته‌نظرانه و مقید به اصول اخلاقی، کوته‌فکری کارفرمایان، اعتقاد آنها را به قلمروهای مردانه (زنانه) منعکس می‌کند. جنکس اشاره می‌کند که در اکثر موارد، کارفرمایانی که هر یک از اشکال تبعیض را قائل می‌شوند (و بنابراین، تنها زنان یا فقط مردان را استخدام می‌کنند)، به شیوه‌هایی عمل می‌کنند که از لحاظ اقتصادی پرهزینه است. با محروم کردن همه‌ی اعضای یک جنس از ورود به یک شغل، کارفرماها، داوطلبان را محدود می‌کنند، بنابراین، تقاضاها را کاهش می‌دهند تا بتوانند حقوق پرداختی را افزایش دهند. از این‌رو، جنکس و سایر اقتصاددانان پیش‌بینی می‌کنند که این اشکال تبعیض باید فقط در میان کارفرمایانی روی دهد که کم‌تر نسبت به ملاحظات بازار حساس‌اند.
در هر صورت، سه گونه‌ی دیگر تبعیض مطرح‌شده توسط جنکس، مخاطره‌آمیزترند و حذف آنها خیلی مشکل‌تر است. در واقع، چون این اشکال ممکن است منجر به ایجاد مزایای اقتصادی برای کارفرما شود، امکان دارد که کارفرمایان، تحریک شده و درگیر آنها شوند. از میان این سه نوع، تبعیض آماری، بیش‌ترین توجه را به خود جلب کرده است. این اشکال تبعیض هنگامی روی می‌دهد که با فردی که به دنبال شغلی است، مانند کسی رفتار شود که دارای ویژگی‌ها و مشخصه‌های «غیرمعمول» جنسیت خود است. هنگامی که کارفرمایان از لحاظ آماری تبعیض قائل می‌شوند، تصور می‌کنند که میانگین گروهی افراد را به درستی انتخاب کرده‌اند. این امر، تبعیض آماری را از تبعیض ناشی از استفاده کارفرمایان از کلیشه‌های نادرست، افراطی و بی‌پایه و اساس تمیز می‌دهد، این مسئله که آیا دیدگاه کارفرمایان درست است یا نه مهم است. این مثال (برگرفته از جنکس 1992)[2] را در نظر بگیرید:
فرض کنید که یک بانک پس از سال‌ها تجربه به این نتیجه رسیده است که تحویل‌داران زن کمی بیش‌تر از تحویل‌داران مرد اشتباه می‌کنند. تصور کنید که در شرایط مساوی، مردان ِ دارای 4 سال سابقه‌ی دانشگاهی، کار زنان ِ دارای 2 سال سابقه‌ی دانشگاهی را انجام دهند، درحالی‌که (مردان) با سابقه‌ی 2 سال دانشگاه، کار زنان دیپلمه را انجام دهند، اگر این یک تجربه‌ی بانکی باشد سیاست منطقی و مقتصدانه این خواهد بود که تنها مردان را استخدام کنند، فقط اگر دو سال بیش‌تر نسبت به زنان، سابقه‌ی تحصیلی داشته باشند. تبعیض‌های آماری از این قبیل غیر قانونی است، اما ممکن است از دیدگاه بانک، اقتصادی باشد.
همان‌طور که این مثال نشان می‌دهد، گاهی کارفرمایان به خود یا استفاده از سایر منابع و ادراک خود، اتکا کرده و تفاوت-های میانگین گروهی را کشف می‌کنند. این اطلاعات ممکن است منجر به تصمیماتی برای استخدام گردد. از این‌رو ویژگی-های گروهی مانند جنسیت و سن، ممکن است تبدیل به ابزارهای غربال‌گری شود تا کارفرمایان برای تشخیص کارکنان واجد شرایط از بی‌صلاحیت‌ها، از آنها استفاده کنند. مثلا بانک در مثال بالا می‌تواند تصمیم بگیرد که همه‌ی مردان تحویل‌دار را اخراج و فقط زنان را استخدام کند.
همان‌گونه که تبعیضات آماری نشان می‌دهد، اگر کارفرمایانی مانند مثال بانک، اطلاعات درستی در مورد تفاوت‌های گروهی داشته باشند و سپس برای حذف یک جنسیت تصمیم خاصی بگیرند، از لحاظ اقتصادی معقول است. (کارفرمایان دست‌اندرکار در این رویه، به طور میانگین به کارکنانی التفات دارند که صلاحیت‌دار بوده و بی‌صلاحیت‌ها را حذف می‌کنند).
چگونه این مبحث به جنسیت مربوط می‌شود؟ مهم‌تر از همه، پژوهش نشان می‌دهد که احتمال حذف زنان از مشاغلی که نیاز به سرمایه‌گذاری عظیم کارفرما در زمینه‌ی آموزش شغل دارد، بیش‌تر است. کارفرمایان ممکن است به این نتیجه‌گیری دقیق برسند که احتمال دارد که زنان، نسبت به مردان دارای مسئولیت‌های اصلی بیش‌تری مانند نگهداری از فرزند در نبود پدر و ترک شغل به تبعیت از تغییر شغل همسر، باشند؛ بنابراین، کارفرمایان ممکن است به این نتیجه برسند که استخدام زنان نسبت به مردان، پرهزینه‌تر است و بنابراین ممکن است تمامی یا اکثر زنان را از این مشاغل محروم کنند. البته ممکن است هر زنی نسبت به هر مردی، چنانچه بخواهد مدت طولانی با کارفرمای خود بماند متفاوت باشد یا نباشد. کارفرمایانی که نتوانستند این مسئله را به طور شخصی حل کنند، ممکن است در مورد تبعیض جنسیتی، مقصر باشند.
تحقیقات نشان می‌دهد که تبعیضات آماری، در توجیه حضور کمرنگ زنان در برخی گونه‌های خاص مشاغل کمک می‌کند. بایل بی[3] و بارون[4] طی تحقیقات خود در بنگاه‌های کاری کالیفرنیا به این نتیجه رسیدند که احتمال استخدام زنان در مشاغلی که به چالاکی انگشتان نیاز دارد، نسبت به مردان بیش‌تر است، درحالی‌که مشاغل نیازمند به مهارت‌های فضایی، هماهنگی بین دست، پا و چشم و وظایف غیرتکراری، بیش‌تر با استخدام مردان، هزینه‌ی برگشتی و جهت‌گیری‌های شغلی، در ارتباط است.
تا زمانی که کارفرمایان در مورد میانگین تفاوت بین جنسیت‌ها درست عمل می‌کنند، تبعیضات آماری از لحاظ اقتصادی منطقی به شمار می‌آید. این بدان معنی نیست که قانونی است و یا پیامدهای اجتماعی مثبتی در بر دارد؛ بلکه، این واقعیت که این فرآیند از لحاظ اقتصادی به صرفه است، انگیزه‌ای قوی برای ادامه‌ی آن فراهم کرده و به ما کمک می‌کند تا درک کنیم که چرا تبعیضات جنسیتی وجود دارد.
دو نوع دیگر تبعیض منطقی را از نظر اقتصادی، می‌توان با برهان مشابهی درک کرد. تبعیض برگرفته از مشتری هنگامی اتفاق می‌افتد که کارفرمایان معتقد باشند که اگر زنی یا مردی را در شغلی که به جنس مخالف تخصیص داده می‌شود استخدام کنند، مشتریان را از دست خواهند داد؛ مثلا، اگر مدیر یک فروشگاه الکترونیکی بر این باور باشد که مشتریان ترجیح می-دهند تجهیزات کامپیوتری را از یک مرد خریداری کنند، زنان ممکن است از هرگونه شغل مربوط به فروش کامپیوتر محروم شوند؛ چنانچه کارفرما در مورد عقاید مشتریان، اشتباه نکرده باشد، در این حالت، استخدام نکردن زنان (هرچند قانونی و اجتماعی نیست) مقتصدانه‌تر خواهد بود.
مشابه همین امر، تبعیض برگرفته از کارکنان است اگر کارفرمایی معتقد باشد که کارکنان از پیش استخدام شده در مورد کار کردن با فردی از جنس مخالف، مخالفت می‌کنند، ممکن است به این نتیجه برسد که حذف زن (مرد) تازه‌وارد با ارزش‌تر از سوددهی کمی است که در اثر استخدام او حاصل می‌شود. این واقعیت که برخی از انواع تبعیض از لحاظ اقتصادی به صرفه هستند (دست کم این‌طور به نظر می‌رسد) تک‌تک اعضای گروه محروم شده را شامل می‌شود: زیرا از رقابت در مورد شغلی که ممکن است کاملا برای انجام آن شایسته باشند، بازداشته شده‌اند.

موانع نهادی شدن
تاکنون محور این مقاله، عوامل موثر بر واگذاری کار و استخدام بوده است و نتیجه‌گیری شد که کارفرمایان، این انتصاب-های شغلی را در عمل بر اساس درک خود از تفاوت جنسیتی انجام می‌دهند. موانع بین مشاغل عمدتا زنانه و عمدتا مردانه، ممکن است توسط نیروهای نهادی‌تر حفظ شوند. رویه‌های محیط کار و سیاست‌هایی که رسمیت یافته‌اند، به تلاش کمی برای باقی ماندن نیاز دارند. موانع رسمی که تبعیضات جنسیتی را به دنبال دارد، تاریخچه‌ی خود را دارد، چون برای ساختارهای رسمی سازمان کار ساخته شده است و همان‌طور که رسکین[5] و هارتمن[6] توضیح می‌دهند: «این موانع نهادی شده، ممکن است ریشه در تعصب داشته باشد و یا محصول جانبی قوانین و دستورالعمل‌هایی باشد که به دلایل دیگر بنا نهاده شده است... در هر حال، زمانی که اینها در ساختار سازمانی گنجانده شوند، صرف نظر از نبود هرگونه اراده‌ی تبعیض‌آمیز، بر جای خواهد ماند، مگر آن که تغییر یابد».
ساختار بازارهای درونی کار یکی از عواملی است که به دائمی شدن تبعیضات جنسیتی کمک می‌کند. بازارهای داخلی کار که بیش‌تر در شرکت‌های بزرگ رایج است، اشاره به فرصت‌های ساختاربندی شده‌ای دارد که برای پیشرفت افراد از پیش -استخدام ‌شده قابل دسترسی است؛ درحالی‌که موقعیت‌های تازه‌وارد و یا در حال ‌ورود، ممکن است از بازار خارجی کار انباشته باشد، رقابت برای ارتقا، بعد از استخدام، منحصر به افراد ازپیش‌استخدام‌شده می‌باشد. در هر صورت بازارهای داخلی کار، غالبا بسیار پیچیده‌اند و توسط نظام‌های ارشد و سایر قواعد پیچیده برای ارتقاع اداره می‌شود. این عوامل می‌تواند برای افرادی که وارد مشاغل تفکیک‌شده‌ی جنسیتی می‌شوند، در انتقال به جای دیگر، مشکل‌ساز باشد.
بدین طریق، بازار داخلی کار، تبعیض جنسیتی را در یک شرکت نهادی می‌کند.
مثال‌های دیگر از موانع نهادی، شامل ابزار و یا فناوری‌های به کار گرفته‌شده در مشاغل می‌باشد. امکان دارد که کار کردن با ابزاری که برای استفاده‌ی مردان ساخته شده، برای زنان دشوارتر باشد، بنابراین در تعداد زنانی که ممکن است برای آن شغل استخدام شوند ایجاد محدودیت می‌کند. رسکین و هارتمن تجارب زنان را در شرکت مخابراتی AT & T بیان می‌کنند تا نشان دهند: «تا زمانی که تجهیزات متحرک‌تر و سبک‌وزن‌تری ابداع نشده بود، میزان آسیب دیدن زنان، در مشاغل خارج کارگاهی بیش‌تر از مردان بود. با این وجود بعید است که قصد حذف آگاهانه‌ی زنان بر تصمیمات ساخت ماشین و تجهیزات جدید تاثیر بگذارد؛ تصمیماتی که در هر صورت، ممکن است اثر حذفی داشته باشد». آیا می‌توانید به نمونه‌های دیگری از ابزار و فناوری اشاره کنید که طوری ساخته شده باشند که یکی از دو جنس را به طرز موثری از دور خارج کند؟
موانع رسمی تفاوت‌های بین مشاغل زنانه و عمدتا مردانه، بخشی از واقعیتی است که بسیاری از سیاست‌های غیررسمی عملکردهای محیط کار نیز به تبعیضات جنسی کمک می‌کند. به عنوان مثال، عملکردهای کارفرما را برای استخدام در نظر بگیرید. پژوهش در جستجوهای شغلی، توجه زیادی به منطق‌های مرسوم دارد: مردم تا حدودی از طریق افرادی که می-شناسند، کار پیدا می‌کنند؛ بنابراین، شبکه‌ی اجتماعی ما در کاریابی و استخدام شدن در یک شغل، نقش مهمی ایفا می‌کند. از آنجا که ممکن است شبکه‌ی اجتماعی، تفکیک جنسیتی شده باشد، اطلاعات شغلی بین افراد یک جنسیت مبادله می‌شود. اگر مردم در مورد مشاغل، از افرادی مانند خود اطلاعات بگیرند ممکن است به مشاغلی بپردازند که افراد مشابه، به آن حرفه‌ها اشتغال دارند. این فرآیند با واکنش کارفرما همراه است.
کارفرما غالبا به مراجعه‌ی کارمند تکیه می‌کند؛ درحالی‌که کارمندان فعلی، منابع معتبری برای رجوع هستند؛ اما ممکن است به افرادی مثل خودشان اشاره کنند. اگر مردان، اطلاعات شغلی خود را با همنوعان خود مبادله و زنان نیز در این مورد به زنان دیگر اعتماد کنند، مشاغل توسط افرادی از یک جنس اشغال می‌شود. همان‌گونه که کارکنان اولیه به کار گمارده شدند. در مورد شبکه‌ی خودتان بیاندیشید: با چه کسانی بیش‌تر در مورد مشاغل و حرفه‌ها بحث می‌کنید؟ آیا شبکه‌ی اجتماعی شما تفکیک جنسیتی شده است یا خیر؟
همان‌طور که این مبحث نشان می‌دهد، زنان و مردان در نتیجه‌ی شماری از فرآیندهای اجتماعی، به مشاغل متفاوتی می-پردازند. این داستان تا زمانی که نقش همکاران را در حفظ تبعیضات بررسی نکنیم و به روابط اجتماعی و کنش متقابلی نگاهی دقیق‌تر نیاندازیم، کاملا به پایان نمی‌رسد.

انسداد اجتماعی
تحت تاثیر چه شرایطی مردان (و تا اندازه‌ی کم‌تر، زنان) علاقمند‌اند جنس مخالف را از شغل و حرفه‌ی خود محروم کنند؟ آیا تبعیض جنسیتی در کار و به طور کلی تبعیض‌های جنسیتی مردان را قادر ساخته تا خود را از زنان جدا کنند و موقعیت-های مطلوب‌تری را به انحصار خود درآورند؟ چون مردان به گونه‌ای نامتعادل از تبعیض جنسیتی سود می‌برند، برخی می-گویند که مردها به دنبال حفظ این وضعیت هستند. برخی دیگر نشان می‌دهند که زنان و مردان، تفکیک و تمایزات جنسیتی را دائمی می‌کنند.
در این مباحث، با زنان و مردان به عنوان گروه‌های اجتماعی برخورد می‌شود که برای منابع و پاداش با یکدیگر رقابت می-کنند. برخی پژوهشگران طبق برخی از تحقیقات ماکس وبر[7]، جامعه‌شناس کلاسیک، اظهار می‌دارند که مردان، به عنوان یک واسطه وارد انسداد اجتماعی می‌شوند تا تضمین کنند که مزیت آنها نسبت به زنان حفظ خواهد شد. انسدادهای اجتماعی، فرآیندهایی را نشان می‌دهد که از طریق آنها، گروهی موقعیت‌های مطلوب را مسدود و منحصر به خود می‌دانند، بنابراین، انسدادهای اجتماعی، علاوه بر اینکه فرآیندی تبعیضی به شمار می‌آیند، به حذف نیز منجر می‌شوند.
توماسکوویچ دوی[8] مشروح‌ترین اطلاعات تجربی را در زمینه‌ی انسداد اجتماعی، به عنوان توجیهی برای تبعیض جنسیتی ارائه می‌کند. او می‌گوید که انگیزه‌ی کارکنان مرد و ظرفیت درگیر شدن مردان در انسداد اجتماعی مبتنی بر جنسیت با توجه به عوامل گوناگون، متفاوت خواهد بود؛ به ویژه انسدادهای اجتماعی، هنگامی که شغلی برای مردان جذاب‌تر و خوشایندتر باشد. محتمل‌تر خواهد بود؛ بنابراین، زنان باید به مشاغل ناخوشایندتر (مثلا مشاغل روزمره، پراکنده، دارای فرصت‌های اندک برای پیشرفت و ارتقا با امکان کم مهارت و غیره) بپردازند، درحالی‌که مشاغل بهتر به مردان تعلق می‌گیرد. مقررات خاص سازمانی ممکن است انسدادهای اجتماعی را تعدیل کند؛ مثلا استخدام خیلی رسمی و دیوان سالاری، اجبار در تبعیض جنسیتی را مشکل می‌کند؛ زیرا این رویه‌ها، مستلزم پاسخگویی در فرآیند تصمیم‌گیری است.
این پژوهش نشان می‌دهد که مردان، به عنوان واسطه‌ای برای کسب مزایای شغلی ملموس، درگیر انسدادهای اجتماعی می-شوند؛ بنابراین حذف و تبعیض در مورد زنان، منجر به مشاغل بهتر برای مردان می‌شود. دیگران می‌گویند که انگیزه‌های درونی انسدادهای اجتماعی مبتنی بر جنسیت، کاملا اقتصادی نیست.
مثلا همانگونه که قبلا توضیح دادیم، تشابه، منبع قدرتمندی برای جذابیت‌های میان فردی به شمار می‌رود. ویژگی‌های نسبت داده شده مانند جنس، نژاد و سن، از مهم‌ترین ویژگی‌هایی به شمار می‌رود که برای استنباط تشابه (عدم تشابه) با سایرین به کار برده می‌شود. یادآور می‌شویم که ویژگی‌های نسبت داده شده نسبتا ساده بوده و برای عده‌ی زیادی، اختیاری نبوده است. جنس، نژاد و سن، ویژگی‌های نسبی مهمی است، چون به آسانی قابل مشاهده بوده و پنهان کردن آنها مشکل است. همچنین قدرت این ویژگی‌ها، از این واقعیت سرچشمه می‌گیرد که جنس، نژاد و سن، وضعیت‌های قویا نهادی شده است و بنابراین، هر کدام مملو از لایه‌های مفهومی و دارای معنای اجتماعی است. این مسئله ارزش «شاخص‌ها» برای تشابه یا عدم تشابه را افزایش می‌دهد؛ زیرا چنین پنداشته می‌شود که اینها به طرز معتبری با ویژگی‌های مخصوصی رابطه دارد.
فرضیه تشابه-جذابیت توضیح می‌دهد که عضویت در یک گروه متاثر از تبعیض جنسیتی، یعنی گروهی که همه‌ی افراد آن زن یا همه مرد هستند، در شرایط مساوی، از اولویت بیش‌تری نسبت به گروهی که تنها یک جنسیت در آن حضور دارد، برخوردار است؛ به عبارت دیگر، مردم ترجیح می‌دهند تا با کسانی مانند خودشان، کنش متقابل داشته باشند و در این صورت احساس راحتی می‌کنند، درحالی‌که وقتی در گروه غیرهمگنی هستند، احساس تهدید و ناراحتی کرده و تعهد کم‌تری احساس می‌کنند.
شاید اکنون دریابید که این تحرک، ممکن است به ایجاد تبعیض جنسیتی کمک کند. هنگامی که زنان و مردان، وارد شغل، حرفه یا یک محیط کاری می‌شوند که قبلا در سیطره‌ی جنسیت مخالف بوده است، ممکن است نارضایتی و ناراحتی در پی داشته باشد. ممکن است کارکنان قدیمی، تازه‌کاران را برنجانند و در مورد برقراری رابطه با آنها مطمئن نباشند. ممکن است هنجارهای گروهی به عدم موفقیت و عدم ارتباط بیانجامد. احتمال دارد که تازه‌وارد هم به نوبه‌ی خود، احساس نارضایتی، احتیاط و عدم اطمینان کرده و نداند که کجا و چه زمانی با محیط سازگار خواهد شد. ممکن است نارضایتی دو طرف به ایجاد تضاد منجر شود. ممکن است تازه‌واردها، برای ماندن تمایل یا اشتیاق نداشته باشند.
با این وجود، همانگونه که از بحث‌های پیشین بر می‌آید، نیروهای احاطه کننده‌ی زنان تازه‌وارد به شغلی که معمولا در اشغال مردان بوده، ممکن است نسبت به زمانی که مردان وارد شغل عمدتا زنانه می‌شوند، متفاوت باشد. مردان، در مشاغل عمدتا مردانه ممکن است زنان را به عنوان تهدیدی برای قدرت و منزلت خود تصور کنند و ممکن است آنها را بیرون کنند. شیوه‌ی این مقاومت با تلاش در جهت اذیت زنان یا عدم کمک و حمایت از آنها یا آزار از جمله آزار جنسی همراه است. پژوهش ویلیامز[9] در زمینه‌ی مردان شاغل در کارهای عمدتا زنانه، مانند آموزگاری در مدارس ابتدایی، حکایت دیگری را بیان می‌کند. او نشان می‌دهد اگرچه نسبت مردانی که به دنبال مشاغل عمدتا زنانه می‌روند اندک است، اما مردانی که به این حرفه‌ها مشغول‌اند، از لحاظ اقتصادی، نسبت به همکاران زن خود با صرفه‌تر و بیش‌تر شایسته‌ی تشویق و پاداش هستند. ویلیامز این امر را با عوامل گوناگون مرتبط می‌داند؛ چون زن بودن نسبت به مرد بودن، ارزش کم‌تری دارد، زنان وارد شده به مشاغل عمدتا مردانه، باید مشکلات بیش‌تری را تحمل کنند تا شایستگی خود را ثابت کنند. از طرف دیگر، مردانی که وارد مشاغل عمدتا زنانه می‌شوند چنین مسئولیتی را به دوش نمی‌کشند. در کل، مرد بودن، مثبت تلقی شده و در نتیجه مردان در حرفه‌های عمدتا زنانه، برای نشان دادن این ویژگی‌ها و حفظ تمایز آن از زنان، مبارزه می‌کنند.
مردان، لزوما در تلاش برای «مرد بودن»، دارای خط مشی و آگاهی نیستند. در واقع ویلیامز بر این باور است که انگیزه‌ی مردان برای حفظ ریشه‌های تفاوت جنسیتی، به برخی از فرآیندهای روانشناسی عمیق ربط دارد. با وجود این، احتمال دارد که مردان از منزلت ویژه‌ی خود، با بهره‌گیری از روش‌هایی سود ببرند که زنان آن روش‌ها را به کار نمی‌برند.
درحالی‌که عده‌ای از زنان باید شایستگی خود را در انجام «کارهای مردانه» ثابت کنند. مردان، اغلب خود را بر روی پله برقی‌های شیشه‌ای به طور نامریی و بدون هیچ فشار ناخواسته‌ای در حرکت به سوی محل کار می‌یابند.
بنابراین، نظریه‌پرداز روانکاوی مانند کریستین ویلیامز بیان می‌کند که مردان از انگیزه‌ای عاطفی برای متفاوت دانستن خود نسبت به زنان برخوردارند در محل کار، این انگیزه از طریق انسدادهای اجتماعی بروز داده می‌شود؛ و آنگاه که دسترسی به انسدادهای اجتماعی ناممکن باشد، از طریق سایر انواع رویه‌ها، تمایزات جنسی را در محیط کار حفظ می‌کنند. همان طور که ویلیامز توضیح می‌دهد، تبعیض شغلی که به واسطه‌ی جنسیت اعمال می‌شود، به مردان اجازه می‌دهد که مردانگی خود را در تضاد با زنانگی حفظ کنند. مردان از لحاظ تاریخی، نه تنها برای امنیت مزایای اقتصادی، نسبت به زنان از قلمروهای شغلی استفاده کرده‌اند، بلکه تفاوت‌های اساسی خد را نسبت به زنان و احساس شخصی برتر بودن نسبت به آنان را، بنا نهاده‌اند.
همانطور که دیدیم، مداقه در این بحث روانکاوانه با استفاده از روش‌شناسی‌های متداول علوم اجتماعی، دشوار است؛ با وجود این، دیدگاه فوق با مبحثی که به توضیح آن پرداختیم تطابق دارد. تبعیض جنسیتی، ویژگی مهم و ماندگار محیط کار است و به نظر می‌رسد که دائما در حال بازتولید است.
هنگامی که زنان وارد مشاغلی می‌شوند که پیش از آن به طور سنتی، مردان در آنها غالب بوده‌اند، از ورود به آن مشاغل، خودداری می‌کنند و لذا، این امر منجر به تفکیک دوباره شغل به عنوان شغل تحت سیطره‌ی مردان می‌شود. هنگامی که مشاغل یا حرفه‌ها از لحاظ جنسیتی یکپارچه می‌شوند، همانگونه که دیدیم، سایر انواع تبعیضات جنسی هم نمایان می‌شود.
این مباحث تاکیدی دارد بر ابزارها و انگیزه‌های مردان برای تبعیض جنسیتی، اما درباره‌ی نقش زنان در این موارد توضیحی نمی‌دهد؛ در واقع، توجیه انسداد اجتماعی بیانگر این است که مردان بیش‌تر از تبعیض جنسیتی سود می‌برند و بنبراین برای دائمی کردن آن تلاش بیش‌تر می‌کنند. مردان، دستیابی به مشاغل خوشایندتر را پاس داشته و قادر‌اند نیازهای عمیق روانشناسانه‌ی خود را در تفکیک، ارضا کنند. نقش زنان در این فرآیندها چیست؟ آیا هر دو جنسیت برای مشارکت در بازتولید این تبعیضات انگیزه دارند؟
پاسخ روانکاوانه‌ی نظریه‌پردازان به این پرسش‌ها پافشاری بر این است که در برخی سطوح، هم مردان و هم زنان، به شیوه‌ای عمل می‌کنند که با هویت جنسیتی‌شان ناهماهنگ است. از این دیدگاه، هر دو جنسیت به دنبال فرصت‌هایی هستند تا جنسیت خود را در محل کار بروز دهند. با وجود این، نظریه‌پردازان روانکاو معتقد‌اند که زنان نسبت به مردان، کم‌تر بر این باور‌اند که این امر، مستلزم تفکیک تبعیض جنسیتی و یا گونه‌های دیگر جداسازی و تمایز از جنسیت دیگر است؛ بنابراین، ممکن است زنان، انگیزه‌ی کم‌تری برای حفظ تبعیض جنسیتی داشته باشند؛ چون زنان، ادغام با جنسیت مخالف را تهدیدی برای هویت خود نمی‌دانند.
این تفاوت در دیدگاه، ناشی از تجارب متفاوت زنان و مردان شاغل در حرفه‌هایی است که توسط جنسیتِ دیگر اشغال شده است. شاید زنان در تبعیض جنسیتی، تحت تاثیر مسئله‌ی منزلت اقتصادی نیز باشند. همان‌طور که قبلا اشاره کردیم، مشاغلی که توسط مردان اداره می‌شود از ارزش بیش‌تری برخوردار است تا مشاغلی که زنان مسئول آن هستند. هنگامی که مردان وارد مشاغل زنانه می‌شوند، در معرض از دست دادن درآمد و منزلت خود قرار می‌گیرند، درحالی‌که زنانی که از مرزهای جنسیتی می‌گذرند، برای ارتقای موقعیت خود، استقامت به خرج می‌دهند. این تفاوت‌های انگیزشی به توجیه این واقعیت که چرا زنان خیلی بیش‌تر در حرفه‌هایی مشغول به کاراند که به طور سنتی تحت سیطره‌ی مردان بوده است تا مردانی که وارد حرفه‌هایی شده‌اند که به طور متداول تحت سلطه‌ی زنان بوده است، کمک می‌کند.

تنوع نیروی کار در قرن بیست و یکم
از زمانی که قرن بیست و یکم آغاز شد، تنوع در کارکنان و سازمان‌های کار بیش‌تر شده است. با وجود این، پژوهشگران، زمینه‌های تنوع و توجه به ترکیب جنسی گروه‌ها را جزء اولویت خود قرار نمی‌دهند؛ اما در عین حال به این موضوع توجه می‌کنند که چگونه سایر تنوع‌ها، روابط متقابل افراد را در شغل و واکنش آنها را نسبت به کار شکل می‌دهد.
مهم‌ترین یافته‌ی این پژوهش‌ها این است که تفاوت بین افراد، مانند مواردی که از جنسیت یا نژاد، ناشی می‌شود همیشه نمایان نیست. ویژگی نمایان بودن، ویژگی است که مفاهیم و رفتار فرد را در موقعیت‌ها، تحت تاثیر قرار می‌دهد و چگونگی پاسخ دادن سایرین را به فرد شکل می‌دهد. درحالی‌که شاید طبقه‌بندی جنسیتی، نسبت به سایر خصلت‌های فرد، در اکثر موارد نمایان‌تر است، پژوهش در این زمینه نشان می‌دهد که این امر، همیشه عامل اصلی در روابط اجتماعی محیط کار نمی‌باشد؛ مثلا چتمن و همکاران[10] به این نتیجه رسیدند که فرهنگ سازمانی طرفدار مالکیت اشتراکی بیش‌تر بر کار گروهی تاکید می‌کند و با برانگیختن احساس به داشتن سرنوشت مشترک در مردم، حتی می‌تواند به ایجاد پیوستگی در میان گروه‌های متفاوت منجر شود. پژوهشگران زمینه‌های تنوع، کارفرمایان در قرن بیست و یکم را به چالش کشیده‌اند تا محیط کاری را ایجاد کنند که در آن، افراد مختلف بتوانند با یکدیگر کار کنند.
شغل یا حرفه‌ی طبقه‌بندی شده‌ی جنسیتی، شغلی است که به نظر می‌رسد نیازمند ویژگی‌های کاملا مردانه یا کاملا زنانه باشد. مثال‌های این مشاغل را می‌توانید در همه جا ببینید؛ مثلا هنگامی که در مورد پرستار شدن و شرایط آن سؤال می‌شود، بسیاری به ویژگی‌هایی اشاره می‌کنند که بیش‌تر مختص زنان است، مانند توانایی پرورش و مراقبت کردن و مشابه همین مورد، بسیاری می‌گویند مشاغلی که به نظر می‌رسد، نیازمند پرخاشگری و رقابت است مانند دادیاری، برای مردان مناسب-تر از زنان است.
یکی از شیوه‌هایی که از طریق آن مشاغل و حرفه‌ها جنسیتی می‌شوند، نتیجه‌ی ترکیب جنسیتی آنها می‌باشد؛ به عبارت دیگر مشاغل، ویژگی‌های افرادی را که معمولا آنها را انجام می‌دهند به خود می‌گیرند. پرستاری نمونه‌ای از این فرآیند است. از زمانی که این شغل به گونه‌ای نامتناسب توسط زنان اشغال شده، به عنوان شغلی در نظر گرفته شده که نیازمند ویژگی‌های «زنانه» مانند همدلی است. در عوض، این تصور به دائمی کردن قالب سنتی حرفه‌ی پرستاری کمک می‌کند چون موید این است که زنان، به عنوان یک گروه، ذاتا برای این شغل مناسب‌تر از مردان‌اند؛ بنابراین ترکیب جنسیتی یک شغل، نسبت آن را شکل می‌دهد و نوع جنسیت آن، ترکیب جنسیتی‌اش را دائمی می‌سازد.
به نظر می‌رسد که مشاغل تحت سلطه‌ی جنسیت خاصی برای آن جنسیت مناسب‌ترین گزینه‌اند. ممکن است به نظر اجتناب-ناپذیر و بدون اشکال به نظر برسند؛ اما این ارتباط، طی فرآیندهای پیچیده‌ی ساختار اجتماعی به وجود آمده است. همان‌طور که رسکین[11] و روس[12] اشاره می‌کنند: تقریبا هر شغلی می‌تواند به تناسب شایسته بودن برای جنسیتی، درک شود «چون اکثر مشاغل، دربرگیرنده‌ی عناصر کلیشه‌ای مردانه و یا زنانه هستند»؛ بنابراین، ایجاد ارتباط بین ترکیب جنسیتی یک حرفه و گونه‌ی جنسیتی آن لزوما شامل فرآیندهای انتخاب و عدم انتخاب می‌شود. ممکن است جنبه‌های خاصی از مشاغل، دارای اهمیت و ضروری باشند، درحالی‌که سایر جنبه‌های آن کم ارزش شمرده شوند؛ مثلا، پرستاری نیازمند کارکنانی است که در زمینه‌ی استفاده از فناوری‌های پیچیده‌ی پزشکی مهارت داشته باشند؛ در هر صورت برخی با تاکید بر جنبه‌های مراقبتی این شغل، آن را برای زنان مناسب‌تر می‌کند.
اکثر مشاغل و حرفه‌ها به اندازه‌ی کافی از انواع متفاوت ویژگی‌ها برخوردارند که می‌توان آنها را به عنوان شغلی مناسب برای مردان یا زنان ساختاربندی کرد؛ بنابراین، نوع جنسیت یک شغل را می‌توان نسبتا آسان تغییر داد. همان‌طور که در جنگ جهانی دوم شاهد بودیم، پر شدن مشاغل مردانه، توسط کارگران زن ضرورت پیدا کرد. پژوهش تاریخی در زمینه‌ی زنانه کردن کارهای دفتری و تدریس مدارس، مثال‌های دیگری در مورد شیوه‌هایی است که ترکیب جنسیت را تغییر می‌دهد و در نوع جنسیت شغل تغییر ایجاد می‌کند؛ بنابراین، این مطالعات، نشان‌دهنده‌ی روابط بین نوع جنسیت یک شغل و ترکیب جنسیتی آن می‌باشد.
یکی از شیوه‌های مهم و رو به پیشرفتی که از طریق آن، مشاغل و وظایف کاری از روی جنسیت طبقه‌بندی می‌شوند در انواع کارهای احساسی است.
بسیاری از خدمات مربوطه، نیازمند کارکنانی است که مستقیما و متقابلا با مشتریان و خریداران برخورد داشته باشند. کارفرمایانی که کارکنانی را برای این خدمات تعاملی استخدام می‌کنند، غالبا انتظار دارند که به عنوان بخشی از وظیفه‌ی کاری کارکنان، رفتار احساسی خاصی بروز دهند؛ مثلا مهمانداران و سایر کارکنانی که ارتباط مستقیم با مشتری دارند باید رفتارشان دوستانه باشد و اگر از عهده‌ی این کارها برنیایند، تنبیه می‌شوند. دیگر گونه‌های شغلی، نیازمند رفتار احساسی کم‌تری هستند؛ مثلا انتظار می‌رود کسانی که اقامه‌ی دعوا می‌کنند، پرخاشگر باشند و کسانی که چِک‌ها (صورت‌حساب‌ها) را نقد می‌کنند، باید با بدهکاران رفتار خصمانه و حالت تهاجمی داشته باشند.
کار احساسی، به تلاش برای نشان دادن این ویژگی‌ها اشاره دارد. کارهای احساسی ویژه‌تر به «مدیریت و کنترل احساس برای ایجاد نمودهای قابل مشاهده صورت و بدن» اشاره دارد.
کار احساسی، نوع متفاوتی از کار است؛ متفاوت از تلاش جسمی و ذهنی کار احساسی جسم و ذهن را درگیر نمی‌کند؛ بلکه نیازمند ذهنیت کارکنان یعنی احساس آنها نسبت به خود است. مشاغلی که به کارهای احساسی نیاز دارند، از کارکنان می‌خواهند که در کار، فرد متفاوتی باشند و در رابطه با دیگران ویژگی‌های معینی را بنمایانند. در نتیجه‌ی این ارتباطات، بین ذهنیت کارکنان و الزمات حرفه‌ای مشاغلی که دربرگیرنده‌ی کار احساسی است. بیش‌تر از مشاغل دیگر، احتمال جنسیتی شدن وجود دارد و مشاغل جنسیتی هم بیش‌تر از سایر مشاغل مستلزم کار احساسی است.
هنگامی که شغلی از لحاظ نوع جنسیتی، زنانه به حساب می‌آید، نیازمند کار احساسی متفاوتی نسبت به شغل مردانه است؛ مثلا شغل مهمانداری هواپیما -حوزه‌ای که معمولا مملو از کارکنان زن است؛ اما شمار زیادی از مردان هم وجود دارد- مستلزم وجود کارکنان اجتماعی و خونگرم است.
بسیاری از مشاغل خدماتی، برای زنان مناسب‌تر به نظر می‌رسند تا مردان که عمدتا به خاطر کار احساسی زنان است. مک دونالد[13] و سیریانی[14] از اصطلاح «طبقه‌ی زحمتکش احساسی» برای اشاره به مشاغل خدماتی کم‌درآمد که نیازمند کارکنانی است که باید دوستانه با مشتری رفتار کنند، استفاده می‌نمایند. این مشاغل که منحصرا زنانه نیستند، غالبا اینگونه طبقه‌بندی شده است. مشاغلی مانند نشستن پشت پیشخوان (پیشخوان‌داری) و پذیرش، نمونه‌هایی از مشاغلی است که به کارکنانی نیاز دارد که ضمن برخورداری از سایر شرایط می‌بایست، به نیامندی‌ها و دغدغه‌های دیگران توجه کنند.
توجه داشته باشید که تمام مشاغلی که نیاز به کار احساسی دارند، زنانه می‌باشد؛ مثلا بسیاری از مشاغل حرفه‌ای و مدیریتی، بازنمود خود برای نمایش و انتقال قدرت است. کارمندان این مشاغل بر خلاف «کارکنان زحمتکش احساسی»، به جای آنکه مجبور باشند حالت دفاعی بگیرند، قدرت خود را به دیگرانی که با آنها سر و کار دارند اعمال می‌کنند. نه پزشکان و نه وکلای دعاوی بر طبق قوانین و اصل «حق همیشه با مشتری است» عمل نمی‌کنند.
از دیدگاه جامعه‌شناختی، یکی از ویژگی‌های حرفه‌هایی که آنها را از سایر مشاغل متفاوت می‌کند، ظرفیت آنها برای اعمال قدرت بر مشتریان و بیماران است.
این امر که حرفه‌ای‌ها به این قدرت رسیده‌اند، ناشی از پذیرش پردامنه‌ی مهارت شغلی مشروع آنهاست. تانن[15] مشاهده می‌کند که در جامعه‌ی ما «تصویر قدرت تحت تاثیر جنسیت است»...
مشاغل مشمول اعمال قدرت، مانند پزشکی و حقوق، اکثرا به عنوان مشاغل جنسیتی مردانه محسوب شده و مردان برای این مشاغل، صلاحیت بیش‌تری دارند.
حرفه‌ای‌های مدیریتی، دومین مثال موفقیت جنسیتی به عنوان مرد می‌باشد.
ممکن است یک عمل ساده نشانگر این نکته باشد. فهرستی از مهم‌ترین ویژگی‌های یک مرد خوب تهیه کنید؛ سپس سه ویژگی را که از همه مهم‌تر است و سه ویژگی که از اهمیت کم‌تری برخوردار است انتخاب کنید. تصور کنید به خیابانی واقع در شهر شلوغی رفته‌اید و به طور تصادفی از صد نفر این سؤال را پرسیده‌اید، آیا این ویژگی‌ها بیش‌تر در زنان است یا مردان، یا هر دوی آنها، فکر می‌کنید به چه نتیجه‌ای خواهید رسید؟ در تحقیقات پاول[16] اینگونه نتیجه‌گیری شد که اعضای هر دو جنس، مدیران خوب را دارای ویژگی‌های کلیشه‌ای مردان، توصیف کرده‌اند. همان‌طور که این واقعیت، ارتباط بین کار احساسی و جنسیتی کردن حرفه‌ها نشان می‌دهد، جنسیت استنباط شده‌ی ما، از الزامات شغلی و ویژگی‌های آن شده است. همچنین در این مبحث نشان داده شد که طبقه‌بندی جنسیتی مشاغل، حرفه‌ها و وظایف کاری، یک فرآیند تصادفی نیست. به ویژه اینکه مشاهده کردیم که مشاغل کم‌منزلتی که دارای قدرت کم‌تر نسبت به مشاغل پُرمنزلتی است که مستلزم اعمال قدرت می‌باشد، احتمال بیش‌تری دارد که به جنسیت زن نسبت داده شود. پذیرش ظرفیت پایین آوردن منزلت خود در برابر دیگران، ویژگی مورد نیاز گروه‌های اجتماعی کم‌منزلت در بسیاری از شرایط است. این ظرفیت ممکن است به صورت «خوبی» و یا توانایی «کنار آمدن» بیان شود. شگفت‌آور نیست که این ظرفیت، یک الزام شغلی باشد؛ در این مورد زنان بهتر از مردان به شمار می‌آیند. به علاوه، حتی اگر تمکین، لازمه‌ی رسمی برای شغل نباشد، احتمال دارد مشاغلی که اکثر زنان به آنها مشغول‌اند، لازمه‌ی شغلی غیررسمی باشد که این رفتار را تقویت می‌کند برعکس، مشاغلی که مستلزم ابراز قدرت و اختیار است، دست کم بخشی از آنها احتمال بیش‌تری برای مردانه شدن دارد، چون قدرت و اختیار، یک ویژگی مردانه به شمار می‌رود؛ بنابراین، هنگامی که برخی مشاغل، نیازمند کار احساسی است، چه به صورت تمکین یا اعمال قدرت، احتمال بیش‌تری دارد که جنسیتی هم بشوند.

---

[1]. Christopher Jencks

[2]. Jencks, Christopher. 1992. “Rethinking social policy: race, poverty, and the under-class”. Cambridge, MA: Harvard University Press.

[3]. William T. Bielby

[4]. James N. Baron

[5]. Barbara F. Reskin

[6]. Heidi I. Hartmann

[7]. Max Weber

[8]. Donald Tomaskovic-devey

[9]. Christine Williams

[10]. Chatman, Jennifer A., Polzer, J., Barsade, S., and Neale , M. 1998. “Being different yet feeling similar: the influence of demographic composition and organizational culture on work processes and outcomes”, administrative science quarterly.

[11]. Barbara F. Reskin

[12]. Patricia A. Roos

[13]. Cameron Lynne McDonald

[14]. Carmen Sirianni

[15]. Deborah Tannen

[16]. Gary N. Powel

منابع در دفتر مجله موجود است

دوموزی

 دانلود شماره‌های مجله اقلیت

برگه فیسبوک مجله اقلیت